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本項をお読みの読者の大半は、人生で一度くらい会社を解雇された経験をお持ちではないだろうか。その過程がどうであれ、首を切られるのは面白くないが、Wall Street Journal （WSJ）の Sarah Needleman 氏は「屈辱に近い解雇は後々まで語られる」と書いている。

Needleman 氏は、大リーグの New York Mets が先ごろ Willie Randolph 監督を解雇したことについて次のように述べている。

米企業で行われる悪い形の解雇は、プロ野球の監督が解雇された時ほどマスコミで取り上げられない（あるいは厳しい目を向けられない）が、ダメージは前者の方がはるかに大きい。しかも、それはまな板の上のコイである社員だけに当てはまらない。職場について研究する専門家らによると、これらはビジネスパートナー各社、 ベンダー各社、そして消費者の間で会社の評判を落とすだけでなく、人材の確保や維持をも難しくするという。

WSJ の記事では、次のようなものをはじめ、「悪い解雇」の例が複数示されている。

家族全員で米国を横断する引っ越しを終えて新しい職場で働き出した技術担当バイスプレジデントがその1か月後に解雇された。理由：計画の変更。

働き始めて2か月連続で目標を達成している営業担当者が解雇された。決断を下した新任の VP は理由を一切説明していない。

社内教育担当者が昼食時に雇用主から電子メールを受信した。「無料ダイヤル番号に電話をするよう指示が書いてあり、そこには、この小規模技術ベンダーは廃業するので社員は全員直ちに帰宅すること、というメッセージが録音されていた」という。

あなたが今何を考えているのか筆者にはお見通しだ。「米企業悪夢の解雇」という映画のシナリオを書いているところなら、これらの話も付け加えておきたい。だが、WSJ の記事が伝えたいのは解雇の仕方に関するアドバイスなのだ。具体的には次のようになる。

解雇を言い渡す場合は、（可能であれば）本人に直接、プライベートな場所で、1日の最後に伝える。

理由も伝えること。

相手に解雇手当の条件を選択させる。その内容には限度はない（ただし、これができるのは最高経営責任者だけであり、交渉も採用時に行われるものだ）。

社員を解雇するためのトレーニングを受講することも検討したい。

この最後の項目を筆者は重要だと感じている。人を解雇することは 1）難しく、2）楽しいことではない。筆者も人を解雇した経験があるし、うまくできなかった。正当かつ必然であっても、突然の想定外のことであっても、その行動にはだれもが神経質になる。解雇を言い渡す立場の人間は、自分が相手の収入に悲惨な影響を与える可能性のある行動を取ろうとしていることが良く分かっている。たとえ解雇の判断が組織にとって正しいものであっても、それは決して気分の良いものではないのだ。

しかも、解雇される側は（当然のことながら）パニックを起こし、感情的になり、身構えてしまい、訴訟や自分自身の気が変わるといった不快な状況を回避することが難しくなる。多くの企業が解雇手続きの際に人事担当者を同席させるのにはこのような理由からだ。彼らの方が、あなたや、解雇される人よりも冷静で、その手続きに役立つ情報をうまく処理できるのだ。

だが、その手続きはそれでも常に不快なものである。