部下の叱り方

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上に立つ者ならいつか、部下が度の過ぎたことをして、それを正さなければならない時がやってくる。その行為が見逃せない程深刻で、かといって懲戒処分には至らない場合は、部下に苦言を呈す必要に迫られるだろう。　

この話題は、そのまま人的管理の核心に触れるものだ。その場面でどう対応するかが、今後の上司部下の関係に影響を及ぼすだけでなく、同僚との関係にも広く影響する。良き指導者であるためには、あらゆるテックニックが要求される。だが、それは決して簡単ではない。

目的は、力強く明確なメッセージを部下に伝え、問題行動を矯正しつつ、正しい行動を促すことにある。同時に、問題となっている部下を疎外したり、部下のやる気をなくさせてはならないし、会社の方針や労働関係法も考慮に入れなくてはならない。これらのバランスを取るには、的を得たやり方と実用的な計画が要求される。

社員教育の基本を書いた米国の『The One Minute Manager』では、"One Minute Warning"というアプローチを紹介している。以下簡単にご紹介しよう。

• 譴責は手短に済ます
• 問題を起こした部下に内容を確認しながら話を進める
• 叱るのは行動であって、人ではない
• 自分がどう思っているか伝える
• 肝に銘じるまで一呼吸置いて、
• 部下を誉め、長所を再確認する

上記は手本としては良いが、これが全ての場面で功を奏するわけではない。特に、米国では通用しても、他の文化では通用しないこともある。

例えばオーストラリアでは、ほんの軽い叱責にも、労働組合が登場したりする。私の英国の友人の場合、最後の意味のないお世辞はアメリカ人にしか通用しないとして、独自のテクニックを考案した。途中までは上記の通りだが、最後に今回の件は出世には影響しないこと、今後はうまくやってくれると信じていることを、シンプルに部下に告げるやり方だ。社員の動機付けの観点から、やり方は英国の方が良いように思うが、考え方は人それぞれだろう。

以下が私からのアドバイスだ。

• 叱る時は、個別に目立たないよう行うこと。人前で叱責すると、部下のプライドを傷つけ、信頼関係が損なわれる。
• 電話、モバイル機器、メール等の邪魔が入らないようにすること。
• 議論に発展しないよう注意すること。問題は行動であって、本人ではない。手短に切れ良く。5分もあれば十分だ。
• 声音を一定に保つこと。大げさな身振りもご法度だ。平静を保つのが最も効果的である。だが、すごむような態度は、悪くして後にその部下の問題行動が懲戒処分や法的措置に発展した際、自分に跳ね返ってくることになるので、注意が必要だ。
• 今後の行動に期待している旨を、部下にはっきり伝えること。