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| Webマーケティング |
2008年2月28日 10:00 |
| Webマーケティング・バックナンバー |
欲しい人材を採用できる Web サイトの条件 〜Web サイト構築法〜
著者: 株式会社デジタルフォレスト 執筆：前野有美 プリンター用 記事を転送
▼2008年2月28日 10:00 付の記事
□国内internet.com発の記事
前回のコラム「欲しい人材を採用できる Web サイトの条件 〜採用サイトの KPI〜」では、欲しい人材を定義することの重要性を書いた。今回は、実際の採用サイトの構築方法について書きたいと思う。
■どのようなコンテンツを揃えれば良いのか？
採用サイトを構成する3大要素は以下の通り。
1．会社について（企業理念やビジョン）
2．企業文化について（制度、労働観や行動規範）
3．仕事について（仕事内容や求められるスキル）
いざ、採用サイトにどんなコンテンツを掲載すれば良いかを問われると、「会社情報」、「先輩インタビュー」、「仕事内容」、「募集要項」くらいしか思いつかないものだ。実際、これらでしっかり会社をアピールできていれば問題ないのだが、会社の実態と応募者の要望をコンテンツに落とし込まないと、特徴も魅力も伝わらない、通り一遍の採用サイトができあがってしまう。
コンテンツは面談をしながらチューニングしてゆくことをお勧めするが、採用面談時に私がよく受ける代表的な質問を以下、列記する。
・将来の展望を教えて欲しい。どこを目指しているのか？
・社長はどんな人か？現場は社長をどう思っているか？
・会社の雰囲気はどんな感じか？
・（スキル、マインド的に）何が求められるか？
・仕事の流れはどのようなものか？どういう仕事が待っているのか？
「将来の展望を教えて欲しい。どこを目指しているのか？」は、企業理念やビジョンについての質問だ。続いて、「社長はどんな人か？ 現場は社長をどう思っているのか？」は、経営者と社員との距離が近いベンチャーならではの関心事だ。ベンチャーの場合、社長が魅力的か否かということが大きなポイントとなる。
「会社の雰囲気はどんな感じか？」は、企業文化を聞いている。企業 DNA といっても良いかもしれない。「創造性・自発性が求められる組織文化なのか？」それとも「数字を厳密に追う体育会系組織なのか？」などだ。さらに具体的に仕事に落とした形で、「（スキル、マインド的に）何が求められるか？」と聞かれることがある。「どういう行動を取り、何をすれば会社から評価を得られるのか？」「納得して働けるかどうか？」この認識がずれると、かなりの確率で入社後のミスマッチを引き起こす結果となる。
「仕事の流れはどのようなものか？どういう仕事が待っているのか？」は、ずばり、仕事内容を詳細に知りたいというニーズだ。特に専門性の高い職種に関しては、具体的かつ詳細な記述が望ましい。入社してから「やっぱりできない」「やりたくない」とならないように、相互に十分な確認が必要だ。
尚、中途採用と新卒採用では記載するコンテンツが異なってくる。中途向けは、会社としては即戦力となる人を採用したいので、応募者が仕事内容をよりよく理解できるようなコンテンツを揃えるのが良い。新卒向けの場合は、会社そのものや、彼・彼女たちが近い将来をイメージできるようなコンテンツに重点を置くのが良いだろう。
もう一点。大企業とベンチャーでは、採用サイト構築時の視点が大きく異なる。既に知名度の高い大企業の場合は、応募者がろくに情報を見ずにエントリーしてしまうことが多々あるため、Webサイト上で質の高い応募者を取り込めるよう工夫する必要がある。ベンチャーの場合は知名度が低いので、会社を魅力的に伝え、どういう会社かを知ってもらうことが非常に重要なポイントとなる。
■アクセス解析を活用しながらターゲットに合わせた導線を作ろう
コンテンツが用意できれば、採用サイトの7割は出来上がったと思って良い。しかしながら、せっかく良いコンテンツを用意しても導線が作れていないことが多い。
アクセス解析を行っていていると様々なことに気づくものだが、最近の例を挙げる。某メーカーでは、「商品ができるまで」というタイトルで技術者や商品企画担当者を紹介しており、「募集職種の先輩紹介」で職種ごとに先輩社員を紹介していた。「募集職種の先輩紹介」で登場する技術者の紹介と、「商品ができるまで」における技術者の話は、理系の学生であれば、どちらも興味を持ちそうなものだが、精読率が全く異なっていた。
不思議に思ってサイトを確認すると、相互にリンクされておらず導線が切れていた。関連性の高いコンテンツなのに同一メニュー内に格納されず、情報が分散した結果、読まれないのはもったいない。このケースでは、読んで欲しいコンテンツはタイトルをより魅力的なものに変更し、人気の高いコンテンツから流れるようにするなどの工夫を施すことにより、回遊率が高まった。
また、ターゲットに合わせた導線作りも重要だ。例えば、具体的に応募したい職種が決まっている人には、「募集職種の詳細⇒（その職種の）先輩社員紹介⇒（その職種の）求める人材像⇒（その職種の）教育⇒（その職種への）エントリー」。漠と見に来た人には、「○○社だからできること⇒商品ができるまで⇒先輩社員の声⇒募集職種⇒エントリー」など、いくつかのストーリーを用意することも効果的だ。
充分なコンテンツと適切な導線を用意することで、前回述べた、面談時の非効率や入社後のミスマッチを防ぐことができる。採用サイトを活用することで、応募者に対して深い企業理解と動機づけを促し、質の高い採用を実践していただきたい。
（株式会社デジタルフォレスト コンサルティング部 部長 前野有美）
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